Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Содержание
  1. Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса
  2. Что такое адаптация сотрудников в организации
  3. Кто отвечает за подготовку программы?
  4. Результаты
  5. Образец программы адаптации новых сотрудников
  6. Для чего нужно уметь адаптироваться
  7. Как действует кадровый отдел
  8. Цели и задачи адаптации персонала
  9. Виды адаптации
  10. Социальная
  11. Производственная
  12. Психофизиологическая
  13. Социально-психологическая
  14. Организационная
  15. Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы
  16. Что такое адаптация персонала
  17. Для чего в организациях используют систему адаптации персонала
  18. Задачи системы адаптации персонала
  19. Разновидности и методы адаптации персонала
  20. Этапы адаптации нового сотрудника
  21. Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника
  22. Система адаптации персонала в организации
  23. Виды адаптации персонала: особенности
  24. Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?
  25. Организация процесса адаптации персонала: специфика
  26. Оценка системы адаптации персонала
  27. Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты
  28. Понятие адаптации
  29. Цели адаптации
  30. Этапы адаптации
  31. Аспекты адаптации
  32. Выгоды адаптации

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств.

Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека.

Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Что такое адаптация сотрудников в организации

Когда отдел кадров занимается поиском работника, его обучением и постановкой на должность, предполагаются немалые расходы финансов и времени. Искать даже простых служащих бывает довольно сложно, а если требуется узкопрофильный специалист, то его бывает достаточно трудно найти.

При этом независимо от опыта и стажа, абсолютно каждый человек нуждается в периоде притирки: от двух недель до полутора месяцев. Это поможет ему привыкнуть к новым обязанностям и коллегам, справиться с внутренним стрессом и количеством работы.

Наравне с этим его обычно обучают и помогают разобраться во внутренних процессах организации.

Одна из функций HR-специалиста – провести профориентацию работника, а также правильно определить его способности и навыки. Со временем эти мероприятия занимают все более важное место в кадровой политике, так как помогают выявить непрофориентированных или не соответствующих специальности людей.

Каждому новому пришедшему подбирается наставник, который расскажет и покажет все, что может потребоваться. Особенно это актуально у новичков без опыта и тем, кто сменил вид деятельности – вырос в профессии или полностью изменил ее.

Кто отвечает за подготовку программы?

План по адаптации новых сотрудников, как правило, составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством, однако, в некоторых компаниях этим занимаются сами руководители. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

  • Руководитель;
  • Специалист отдела кадров;
  • Куратор;
  • Претендент на вакантный пост.

План адаптирования на предприятии должны применять:

  • Руководитель подразделений;
  • Руководитель направлений;
  • Отдел кадров;
  • Генеральный директор;
  • Куратор.

Результаты

Если план правильно составлен, результат не придется долго ждать.

  • Издержки в период внедрения новичка в рабочий процесс будут сведены к минимуму;
  • Текучка кадров будет снижена на 20%;
  • У нового работника сформируется чувство удовлетворенности рабочим процессом;
  • Трата времени начальства и других специалистов также будет сведена к минимуму.

Образец программы адаптации новых сотрудников

Процесс адаптирования состоит из 4 этапов. Каждый из этих этапов предполагает решение определенных задач, каждая из которых закреплена за определенным участником. Проект адаптации персонала в организации можно составить ориентируясь на пример ниже.

Образец программы адаптации персонала в организации

Стоит отметить, что процедура адаптирования нового персонала на фирме не регулируется законодательством Российской Федерации.

Для чего нужно уметь адаптироваться

Работник приходит в необычную для себя фирму, устраивается на определенную должность. Есть множество деталей, которые мешают привыкнуть и разобраться в нюансах.

Для него это стресс во всем:

  • чужие люди;
  • новое место;
  • измененная среда;
  • туманные, не сразу запоминающиеся обязанности;
  • необходимость взаимодействовать в коллективе, где ты чужой.

Если у компании нет цели устроить круговорот из сотрудников, необходимо грамотно проводить адаптационные мероприятия по выстраиванию взаимоотношений уже в имеющейся замкнутой системе.

Именно такое врабатывание становится решением, особенно для крупных фирм и сложных должностей. Она способствует минимизации стресса, стимулирует обучение и привыкание людей. Кроме того, это значительно снижает издержки предприятия.

В чем экономия от использования периода привыкания:

  • сохранение денег на старте, когда новоиспеченный специалист старается не в полную силу – боится совершить ошибки, провалиться, испортить заготовку или потерять клиента;
  • минимизация затрат времени руководителя или наставников, которые будут отвлекаться от основных обязанностей, чтобы обучать и консультировать новичка – следует выделить человека, который будет заниматься только этим на период обучения;
  • составление организационных и финансовых трат – постоянная текучка персонала нагружает отдел кадров, пост охраны, пока работник пытается одновременно обучать приставленного к нему новенького и работать, теряется производительность, а потом он увольняется.

Есть и не такие явные положительные стороны процесса для новоявленного сотрудника:

  • новоприбывший быстрее начинает чувствовать уверенность в собственных силах;
  • получает удовольствие от работы, потому что все ему уже знакомо;
  • он вливается в коллектив и ощущает себя частью целого.

Если он не сможет найти общие темы с группой, постепенно станет изгоем. А в таких условиях работать слишком сложно, поэтому недообученные и неадаптированные кадры часто увольняются.

Стоит отметить, что больше всего увольнений приходится на первые 1-2 месяца работы в любой компании. Это говорит о невозможности быстро влиться и сразу начать действовать в полную силу с максимальной отдачей.

Как действует кадровый отдел

Чтобы нормально и своевременно адаптировать специалиста в отделе, необходимо применить основы работы по управлению персоналом. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

  • Разработать подходящую систему и программу тренировок для новенького. Такой инструмент способствует получению необходимой информации в обе стороны – для принятого человека и для компании. Также проверяются его знания теории или выдаются мануалы для изучения. Таким образом, повышается уверенность в своих силах и результативность действий.
  • Вводится контроль коммуникаций между руководителем и новичком. Это формальное и неформальное общение для закрепления положения сотрудника на новом месте, а также помощь ему адаптироваться и знать, что есть, куда обратиться в случае необходимости. Отлично помогает совместный досуг коллектива в выходные дни.
  • Организовываются короткие курсы для начальства, где они повторяют основы и изучают способы руководства, которые ведут к мощным усиленным результатам, серьезному повышению эффективности и производительности компании.
  • Создается целая система, в которой принятый работник постепенно получает более сложные задачи, вникая и приспосабливаясь к работе.
  • Ему выдаются общественные небольшие поручения, особенно на первых неделях, чтобы он общался с опытными служащими, взаимодействовал с ними и учился.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  • Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  • Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  • Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  • Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  • Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
  • Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
  • Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
  • Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
  • Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Виды адаптации

Приспособление специалиста к коллегам может проходить разными способами. В первую очередь это социализация, в которой большую роль играет постепенное вливание в среду, затем профориентация, проверка коммуникации и изучение организации процесса. Давайте рассмотрим их подробнее.

Социальная

Эта часть адаптационного периода включает:

  • плавное ознакомление с будущим рабочим местом, инструментом, кабинетом и техникой;
  • знакомство с коллективом, внутренними нормами и ценностями;
  • развитие мотивации и эффективности, подкрепление личных профессиональных навыков.

Производственная

Время, в которое работника учат пользоваться оборудованием, проводят курс по разбору задач и специфики работы, которую ему предстоит выполнять. Для этого проводятся тренинги, курсы и другие виды обучения. Их же проводят, если человек переучивается на новую для него должность. Важно иметь хороший настрой и желание научиться.

Психофизиологическая

Это постепенное увеличение нагрузки как моральной, так и физической. Выполняется, чтобы он смог справиться с возложенными на него задачами, не сорвался и не нарушил сроки выполнения. Для этого обычно приставляют к новичку наставника, который будет показывать и рассказывать подробно, что и как надо делать.

Социально-психологическая

Постепенное привыкание к условиям труда, чтобы помочь специалисту наладить коммуникации с коллективом, изучить важность его профессиональной деятельности.

Организационная

Простая, но не менее значимая часть процесса. Нанятому рассказывают о месте его будущей работы, времени начала и окончания смены, особенностях бизнес-процессов, которые протекают в фирме. Также сообщается, с кем предстоит взаимодействовать, об их приемных часах или о подразделениях, к которым придется обращаться, с номерами телефонов.

Также делят период приспособления на:

Первый проходит, когда на службу принимают новенького без опыта нахождения в коллективе и стажа. Обычно это выпускники вузов и колледжей, а также заведений разных уровней. Задача работодателя – полностью научить и показать, как функционирует эта сфера жизни. Им часто сложно адаптироваться в чужой среде, но они быстро учатся и меняют привычки.

Второй подразумевает внедрение специалиста, который ранее где-то уже работал. Он примерно представляет, как это будет происходить на новом месте, но часто им тяжело переучиваться, менять и развивать навыки. То же случается, когда служащий переезжает в другой город или получает руководящую должность.

Источник: https://aburist.ru/rabota/pervichnaya-adaptaciya-personala.html

Адаптация персонала в организации: виды, этапы и методы

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта.

Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию.

Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации.

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее. 

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом.

Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

  1. Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
  2. Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
  3. Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

  1. Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах. Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку. Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок. Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
  2. Сократить первоначальные издержки. Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
  3. Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом. Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
  4. Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу.

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился.

Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу.

Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

  • профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
  • производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
  • социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
  • психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
  • финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

  1. Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
  2. Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
  3. Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру. 
  4. Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
  5. Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
  6. Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов.

Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива.

Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь.

Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

  1. Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
  2. Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
  3. Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь. 
  4. Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
  5. Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/adaptatsiya-personala/

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

  1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
  2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
  3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
  4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
  5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
  6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
  7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники.

Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом.

Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку.

Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач.

В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/adaptatsiya-personala-v-organizatsii/

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Об успешном бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: