Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Содержание
  1. Делегирование полномочий сотрудникам – кому это нужно и как правильно делать
  2. Зачем нужно делегировать полномочия?
  3. А может, не надо делегировать? сам все сделаю!
  4. Но ведь они сами не справятся, скажете вы. Попробуем развеять эти страхи
  5. А если я справляюсь один?
  6. Какие полномочия может делегировать владелец интернет-магазина?
  7. Как правильно делегировать полномочия: пошаговая инструкция
  8. Шаг первый
  9. Шаг второй
  10. Шаг третий
  11. Шаг четвертый
  12. Шаг пятый
  13. А если у сотрудника не получилось?
  14. И на десерт – правила делегирования брайана трейси
  15. Делегирование полномочий подчиненным
  16. Почему менеджеры боятся делегировать обязанности?
  17. Виды полномочий
  18. Линейные
  19. Аппаратные
  20. Какие задачи руководитель не может делегировать
  21. Качества, необходимые специалисту для работы
  22. Основные правила делегирования:
  23. Заключение
  24. Получите высокооплачиваемую интернет-профессию!
  25. Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?
  26. Как и зачем делегировать
  27. Как добиться выполнения задач сотрудником
  28. Что можно и нельзя делегировать
  29. Купил книгу по эффективному управлению компанией. В первой главе написано, что нужно больше полномочий делегировать другим. Дальше дочитывает мой зам
  30. Делегирование задач: что можно и что нельзя поручать другим людям
  31. Что это такое?
  32. Сбор информации
  33. Рутину
  34. Роль заместителя или представителя
  35. Личные дела
  36. Срочные дела
  37. Дела особой важности
  38. Долгосрочные цели
  39. Мотивация и поощрения
  40. Правило №1. Ставьте задачу четко
  41. Правило №2. Дайте возможность подчиненным учиться на собственных ошибках
  42. Правило №3. Больше свободы

Делегирование полномочий сотрудникам – кому это нужно и как правильно делать

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Если вы владелец интернет-магазина – наверняка у вас в подчинении несколько сотрудников. Как минимум это курьер, менеджер, продавец.

Как максимум – целый штат, начиная от фотографов и заканчивая контент-менеджерами и редактором блога.

Как вы поступаете – делегируете им полномочия или делаете все самостоятельно, не доверяя никому? Хотите узнать, как поступают грамотные управленцы? Тогда читайте нашу статью.

Зачем нужно делегировать полномочия?

  1. Чтобы самому эффективно использовать освободившееся от рутинных задач время. Руководителю всегда есть чем заняться – так пусть это будут стратегические и бизнес-задачи, а не мелкие дела.
  2. Чтобы распределить задачи и выстроить систему, работающую как часы: от момента первого прихода клиента на сайт до совершения покупки и доставки заказанного товара.
  3. Чтобы мотивировать сотрудников выполнять свои обязанности.

    В противном случае есть риск, что они разленятся: зачем стараться, если придет начальник и сделает всю работу сам?

  4. Чтобы проверить, на что работники способны. Возможно, кто-то не справится с обязанностями – тогда есть смысл подумать о замене.

    А кто-то сидит не на своем месте: представьте, что в вашем курьере пропал талантливый продавец!

А может, не надо делегировать? сам все сделаю!

Может, и сделаете. Но зачем вам лишняя рутина? Если начальник контролирует каждую мелочь в работе подчиненных, норовит все сделать за них, у него просто не останется времени на непосредственные функции управленца: руководить, думать, партнериться, составлять стратегии развития. Такой руководитель рискует погрязнуть в повседневной рутине, потеряв за деревьями лес.

Но ведь они сами не справятся, скажете вы. Попробуем развеять эти страхи

Действительно, основными причинами, по которым руководители, особенно представители старшего поколения, боятся доверить работу другим, являются следующие:

  1. Есть мнение, что хороший руководитель должен быть универсалом: и с покупателем пообщаться, и товар лично выбрать, и к поставщику съездить, и новость на сайте выложить. Такая модель давно устарела: каждый должен заниматься своим делом.
  2. Многие просто боятся, что наемные работники не справятся с заданием и накосячат, нанеся урон любимому детищу. Такой риск, конечно, есть. Но, во-первых, волков бояться – в лес не ходить, а во-вторых, нужно тщательно выбирать наемных служащих.
  3. Процесс делегирования полномочий – дело непростое. Нельзя просто взять и сказать: “так, с сегодняшнего дня ты начинаешь делать то-то и это”. Человека нужно подготовить, научить, а потом проконтролировать работу – все это занимает время и силы. Чуть ниже мы расскажем, как это сделать пошагово.
  4. Страх самому остаться без работы. В представлении многих руководить – значит сидеть сложа руки да покрикивать на подчиненных. Деятельным людям подобное времяпрепровождение смерти подобно. Выше мы уже писали, что управленцы обычно решают стратегические задачи: налаживают связи, думают о развитии и так далее.
  5. Великий русский авось, или, по-простому, “и та-а-ак сойдет” – здесь обойдемся без комментариев.

А если я справляюсь один?

На начальном этапе достаточно одного человека – он же курьер, он же закупщик, он же продавец. Потом при расширении возникает необходимость в сторонних сотрудниках.

И вот уже в штате появляется менеджер, курьер, сотрудник на телефоне, а потом и маркетолог, копирайтер, программист… Со всеми задачами, которые выполняют эти специалисты, вы не справитесь чисто физически.

В то же время без них нельзя: вы заметно отстанете от конкурентов.

Какие полномочия может делегировать владелец интернет-магазина?

  1. Бухгалтерия. Здесь лучше сразу, еще на начальном этапе, найти толкового человека и отдать ему бухгалтерию и документацию на аутсорс. Пожалуй, эта часть работы съедает самое большое количество времени, даже если вы имеете экономическое образование. А платить каждый раз агентствам получается слишком накладно.

    Вам нужен надежный ответственный человек, который будет выполнять эту работу на постоянной основе.

  2. Реклама и продвижение. Это целый пласт работ, в котором задействованы рекламщики, пиарщики, SEO-оптимизаторы, маркетологи.

    Реклама в интернете – дело ответственное, без специальных знаний вы рискуете неэффективно потратить рекламный бюджет. Поэтому лучше заказывать ее специалистам – искать их можно по знакомству или через рекламные агентства.

  3. Контент-менеджеры, копирайтеры, редакторыблога помогут вам в наполнении интернет-магазина контентом. Новые позиции появляются постоянно, поэтому контент нужно обновлять. Лучше найдите одного автора и работайте с ним постоянно – и ему стабильно, и вам хорошо.

    То же самое касается фотографий – мы уже писали, как правильно делать фотографии для интернет-магазина. Лучше, если их будет делать один и тот же человек.

  4. Программисты понадобятся тем, кто делал сайт интернет-магазина самостоятельно.

    Тем, кто воспользовался платформой InSales, эта проблема незнакома: техническая поддержка InSales оперативно и грамотно решает все возникающие вопросы по работе сайта.

Понятно, что брать всех этих людей в штат слишком накладно: все же кризис на дворе. Советуем нанять фрилансеров и разгрузить себя от многих перечисленных выше задач.

Как правильно делегировать полномочия: пошаговая инструкция

Вот мы и подошли к самому главному. Предлагаем воспользоваться этой схемой.

Шаг первый

Подготовьтесь к делегированию. Как понять, что пришла пора делегировать полномочия? Все просто: когда вы понимаете, что какая-либо задача стала отнимать у вас слишком много времени – пора отдавать ее другому человеку. Когда вы понимаете, что зарплата, которую вы будете платить этому другому, окупится благодаря вашему освободившемуся времени – пора. Пора.

Продумайте, какие именно задачи вам нужно делегировать и определите человека, который ими займется. Это может быть штатный сотрудник или фрилансер.

Оцените, насколько он готов взять на себя эти полномочия. Если сотрудник работает с вами лично – значит, вы приблизительно знаете его потенциал.

Если это незнакомый человек – посмотрите его портфолио, рекомендации, попросите выполнить тестовое задание.

Теперь финансовая сторона. Просчитайте, сколько вы на это потратите и насколько это будет целесообразно. Если работу нужно выполнить разово или время от времени – смело заключайте гражданско-правовой договор или договор подряда. Если вам нужен постоянный работник – лучшим выходом станет аутсорс.

Шаг второй

Объясните сотруднику суть его работы. Прекрасно, если вы сами знакомы с ней: будете объяснять на личном примере. Например, если вы долгое время общались с покупателями самостоятельно, научите вашего преемника фишкам, скриптам и приемам, которые наверняка работают. Будьте готовы к наплыву вопросов, особенно в первое время. Не злитесь на сотрудника: это нормально.

Если вы далеки от этой сферы – придется довериться опыту работника. Примите как данность, что с первого раза найти идеального исполнителя может и не получиться. Закройте эту страницу и листайте дальше.

Нелишним будет отправить сотрудника на обучение. Особенно это подходит для менеджеров, операторов колл-центра и всем, кто непосредственно работает с покупателями.

Шаг третий

Дайте испытательный срок, во время которого отслеживайте, как сотрудник выполняет принятые полномочия. Можно дать тестовое теоретическое задание или сразу послать новичка на поле боя – пусть учится. Как показывает практика, и та, и другая методики дают свои плоды. Советуем внимательно присмотреться к характеру сотрудника и определить, что ему ближе.

Распишите сотруднику задачи, которые он должен выполнять. Можете воспользоваться старыми добрыми Гугл.Таблицами или программами, созданными специально для командной работы: trello.com, slack.com и другими. Эти сервисы работают и как приложения в смартфоне, что очень удобно.

Шаг четвертый

Обязательно контролируйте работу сотрудника. К сожалению, многие начальники пренебрегают этим пунктом, и новичок с ошалевшими глазами, который сталкивается с массой новых вопросов и задач, вынужден искать помощи у коллег.

Не надо так! Никакая теория не сравнится с работой в полях – практикой. Поэтому установите день или час, во время которого получайте обратную связь от сотрудника. Это можно делать как лично, так и удаленно.

Спрашивайте его:

  • все ли понятно;
  • с чем возникают трудности;
  • как он видит решение проблемы;
  • как вы посоветуете решить проблему;
  • какие идеи он может предложить для оптимизации работы.

Вместе подведите итоги и наметьте следующие задачи.

Шаг пятый

Пришла пора оценить, насколько сотрудник справился с возложенными на него полномочиями. Для этого необходимо разработать четкие критерии оценки: просто “нравится-не нравится” здесь не прокатит.

Критерии может быть следующие:

  • прибыль, которую он приносит компании: количество денег, выгодных предложений, новых клиентов, совершенных сделок;
  • реальные результаты работника. Если вы оцениваете работу менеджера – проследите, не увеличилось ли количество возвратов товара и жалоб покупателей. Если копирайтера или SEOшника – узнайте, сколько человек подписалось на вас в последнее время и на много ли увеличился трафик. Если бухгалтера – сходится ли дебет с кредитом и не возникает ли к вам претензий у налоговой;
  • соответствие результатов целям. Если получается как в песне – “Сделать хотел утюг – слон получился вдруг” – значит, где-то что-то пошло не так;
  • качество работы – либо оцените сами, либо предложите оценить экспертам. Например, это могут быть тексты или фото – покажите их знакомому автору или фотографу;
  • обучаемость сотрудника: быстро ли схватывает информацию, способен ли к анализу и критическому мышлению;
  • самостоятельность: выполнял ли человек работу сам или ежесекундно с вами советовался. Это позволит понять, готов ли он в дальнейшем брать ответственность на себя или предпочтет подстраховаться;
  • умение работать в команде. Если человек с легкостью влился в ряды сотрудников – в дальнейшем он решит проблему с помощью коллективного разума, а не будет дергать вас по каждой мелочи. Да и важность хорошего психологического климата еще никто не отменял;
  • креативность. Насколько идеи сотрудника яркие и необычные, насколько они позволят вам отстроиться от конкурентов и громче заявить о себе.

А если у сотрудника не получилось?

Что ж, от этого никто не застрахован. Лучше отказаться от услуг работника сразу, чем терпеть неэффективную работу еще долгое время.

Только не говорите: “Я же знал, что из этого ничего не получится!” и не начинайте делать все сам. Бороться и искать, найти и не сдаваться, – так говорил герой романа “Два капитана”.

А вы чем хуже? Капитан собственного бизнеса должен стойко принимать неудачи и искать достойных сотрудников дальше.

И на десерт – правила делегирования брайана трейси

Американский спикер, специалист по психологии успеха и эффективности бизнеса разработал несколько золотых правил делегирования полномочий.

  1. Давайте задачи по возможностям человека. Если перед вами высококлассный специалист – дайте ему сложную задачу, если исполнитель среднего уровня – не нагружайте особо. По Сеньке шапка!
  2. Делегируйте полномочия постепенно, не грузите человека сразу всеми задачами, которые ему предстоит выполнять.
  3. Установите ответственность сотрудника за выполнение задачи. Не может быть так, что выполнял задачу новичок, а отвечает за это кто-то другой. Такой подход мотивирует и бодрит, прибавляет уверенности в себе. Ведь если не я, то кто же!
  4. Четко скажите, какой результат хотите получить. Убедитесь, что вас услышали и поняли.
  5. Обсуждайте вместе. Не прячьтесь от сотрудников, обсуждайте работу вместе – это необходимый этап в делегировании полномочий.
  6. В то же время не переусердствуйте, не требуйте постоянных отчетов, отпустите вожжи. Дайте человеку почувствовать ответственность за выполнение задачи. Если что-то будет непонятно – подойдет, никуда не денется.

Конечно, все очень индивидуально, и универсальных рекомендаций вам никто не даст. Бывает так, что сотрудник плохо справится с испытательным сроком, а затем проявит свои способности в полной мере, и наоборот. Прислушивайтесь к собственной интуиции, смотрите на поведение человека в команде и делайте собственные выводы. Удачи в делегировании!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-delegirovat-polnomochiya

Делегирование полномочий подчиненным

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Доброго здоровья, уважаемый читатель журнала «Web4job.ru”! В  этой статье мы поговорим  на тему Делегирование полномочий подчиненным, виды полномочий, основные правила полномочий, что можно делегировать, а чего нельзя.

Делегирование полномочий — это передача некоторых функций руководителя другим специалистам с целью улучшить и оптимизировать его работу.

Зачем это делается?

  • Делегирование полномочий высвобождает время для выполнения наиболее важных дел;
  • Нарабатываются навыки и повышается самооценка исполнителей;
  • За то же самое время можно выполнить гораздо больше работы.

Некоторые менеджеры против того, чтобы делегировать полномочия, объясняя это следующими причинами:

  • Лучше и быстрее выполнить самому, чем объяснять, а затем контролировать исполнение. Но это неправильно, в дальнейшем этот специалист уже сможет самостоятельно справляться с поставленными перед ним задачами, а у вас появится больше свободного времени, которое можно использовать с большей пользой для решения более важных дел;
  • Среди сотрудников нет подходящей кандидатуры, которая смогла бы качественно исполнять обязанности. Попробуйте с небольших заданий, и со временем человек наберется опыта и отточит свое мастерство.

Делегировать полномочия необходимо в случае, если не хватает времени на выполнение текущей работы и приходится работать вечерами, а иногда и в выходные дни.

Почему менеджеры боятся делегировать обязанности?

  • Они боятся утратить власть;
  • Сомневаются в грамотности специалистов, считают, что никто не сможет выполнить работу так, как это сделают они;
  • Боятся, что кто-то выскажет мнение, что они сваливают свою работу на других потому, что сами не в состоянии ее выполнить;
  • Не хватает терпения обучить работника;
  • Не доверяют исполнителю, думают, что он не сможет справиться с заданием;
  • У них завышенная самооценка.

Виды полномочий

Полномочия можно подразделить на 2 вида:

Линейные

Передаются от начальника к исполнителю и дальше по цепочке к другим сотрудникам. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, может принимать решения в соответствии с пунктами Устава компании.

Аппаратные

Специалисты используются для решения задач консультационного и обслуживающего характера без нарушения принципа единовластия.

Чаще всего делегируются такие виды работ:

  • Рутинная работа;
  • Малозначимые вопросы;
  • Подготовительные моменты.

Какие задачи руководитель не может делегировать

Существуют такие задачи, которые руководитель должен оставить за собой.

К ним относятся:

  • Задачи с большой степенью риска, стратегического назначения и носящие конфиденциальный характер;
  • Принятие решений;
  • Разработка политики компании;
  • Руководство;
  • Решение срочных проблем;
  • Мотивация сотрудников.

Для достижения максимального результата надо помнить о простых правилах:

  • Взаимном уважении;
  • Доверии друг к другу;
  • Деятельность должна быть нацелена на получение положительного результата.

Передача полномочий интересна сотрудникам, которые настроены на профессиональный рост, продвижение по карьерной лестнице.

Главной практической ценностью делегирования является то, что у руководителя появляется свободное время за счет того, что он освобождается от рутины и малозначительных дел, которое он может использовать для решения наиболее серьезных дел.

Помимо прочего, этот метод служит способом повышения профессионализма специалистов, проявления ими инициативы и мотивирует их.

Основная задача руководителя состоит в том, чтобы выполнять обязанности не самому, а обеспечить процесс работы коллектива и использовать свою власть для достижения поставленных целей.

Важным аспектом в данном случае является контролирование действий исполнителей.

Если контроль будет отсутствовать, это может негативно повлиять на сроки выполнения задач, а чрезмерная опека также нежелательна, она может только навредить.

Чтобы работа была более эффективной, должна быть отработана обратная связь, должен быть свободный обмен информацией между коллегами, руководитель должен пользоваться авторитетом среди сотрудников компании.

После выполнения задания руководитель должен обсудить с исполнителем рабочие моменты, какие ошибки были допущены в процессе работы, что было выполнено правильно, что пригодится в дальнейшей работе, а от чего следует отказаться.

Он в любом случае отвечает за принятые решения и полученный результат.

При распределении полномочий надо принимать во внимание ряд важных обстоятельств:

  • Они должны быть четкими, исполнитель должен знать, от кого их получает, перед кем несет ответственность;
  • Исполнители должны сами решать вопросы в пределах своей компетенции, нести ответственность за свою работу и полученный результат.

Надо понимать, что не каждый исполнитель может справиться с поставленными перед ним задачами, поэтому к выбору кандидата надо подходит тщательно.

Качества, необходимые специалисту для работы

Такой человек должен обладать определенными качествами, которые позволят ему эффективно выполнять работу:

  • Он должен иметь определенный уровень квалификации;
  • Ранее у него был опыт выполнения подобных заданий;
  • Он не должен быть слишком завален текущей работой;
  • Работа должна ему нравиться;
  • Быть работоспособным и стрессоустойчивым.

Основные правила делегирования:

  • Самое главное — процесс делегирования должен приносить пользу компании, все остальное — второстепенно;
  • Постановка задания должна быть четкой, оговорен конечный результат;
  • Исполнителю предоставляются конкретные полномочия, обсуждается возможность проявления им инициативы;
  • В процессе работы может потребоваться помощь со стороны руководителя, но лучше в работу не вмешиваться до промежуточной или итоговой проверки;
  • Задачи делегировать лучше лично и одному человеку. Если для выполнения работы потребуется команда, то следует разграничить полномочия среди ее членов;
  • Надо сразу оговорить сроки исполнения.

Руководитель должен координировать рабочие процессы и управлять коллективом. Все остальное необходимо делегировать.

О том, как делегировать полномочия подчиненным вы узнаете, перейдя по ссылке https://web4job.ru/delegirovanie-polnomochij-podchinennym/.

Заключение

В этой статье мы рассмотрели тему Делегирование полномочий подчиненным, что можно делегировать, а чего — нельзя, качества, которыми должен обладать исполнитель, основные правила делегирования.

Надеюсь, статья оказалась полезной. Если возникли вопросы, можете задать их через форму комментариев под этой статьей.

Также буду признательна, если поделитесь статьей со своими друзьями в социальных сетях.

Получите высокооплачиваемую интернет-профессию!

Источник: https://web4job.ru/delegirovanie-polnomochij-podchinennym/

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Все повторяющиеся, рутинные процессы надо делегировать. Например, у меня есть Инстаграм, и все задачи по ведению я делегирую. То есть я только смотрю хорошо или нет идет процесс. С финансами тоже самое. Если плохо, то я начинаю вносить правки. Это и есть задача собственника — контролировать конечный результат.

Как и зачем делегировать

Делегировать задачи, в первую очередь, нужно для того, чтобы освобождать время и заниматься стратегией. Чтобы убрать системные повторяющиеся действия и контролировать только результат.

Чтобы сфокусироваться на финансовых показателях: оборот, выручка. То есть, чтобы выйти из «операционки» и заниматься стратегией.

Когда человек находится «внутри» процесса, он не видит всю картину целиком.

Я считаю, что любой предприниматель, прежде всего, должен знать цель. Многие предприниматели ищут помощника или нанимают исполнительного директора «многорукого-многонога». Но таких не существует. Или они существуют, но у вас просто не хватит денег, чтобы им платить. Некоторые хотят офис-менеджера, коммерческого директора и уборщицу в одном лице.

Чтобы правильно делегировать полномочия, надо понять, какие профессии есть в вашей нише: бухгалтер, менеджер по закупкам, продажник и так далее. Затем вы прописываете должностную инструкцию, регламенты работы перед наймом сотрудников. Я советую брать человека из смежной сферы с подходящим опытом работы и корректировать под свое направление бизнеса.

Следующее, это 15-минутки. Каждые 15 минут надо записывать, что ты делаешь , и так в течение трех дней. После этого вычисляешь, какой у тебя доход в месяц и делишь на количество рабочих часов. Понимаешь, сколько стоит твой час. Работу, которая стоит меньше стоимости вашего часа, надо делегировать.

Например, у меня час стоит 8500 рублей. Если я поеду курьером отвозить что-то, это стоит 400-500 рублей. Это получается я сознательно теряю свой доход. Например, водитель на газели получает 1000 рублей/час, максимум.

А если стоимость часа — 3000 рублей, то нет смысла делать эту работу, ее надо делегировать тем, кто выполнит ее за 500 руб/час.

Следующий шаг в упражнении с 15-минутками: добавить третий столбец и напротив каждого дела отмечать прибавляет тебе это денег или нет. Это на начальных этапах, когда запущен стартап, ты выполнять должен только то, что добавляет тебе денег.

Для более высокого ранга есть еще четвертый столбец, где отмечаешь, добавляет тебе это дело энергии или не добавляет. Потом оставляешь только то, что добавляет тебе энергии, все остальное делегируешь. И постепенно с себя обязанности снимаешь, потом нанимаешь директора и становишься собственником бизнеса.

Регламенты, систематизация и бюджетирование — это три кита выхода из операционки в собственники бизнеса.

Важно выбирать подходящий тип личности сотрудника, какой тебе нужен для данной вакансии: Денежник, Бюджетник, Результатник, Романтик, Статусник.

Исходя из этих типов, подбираешь человека, которого не нужно мотивировать, он сам будет «гореть» от занимаемой должности. Дальше берешь человека на 1-3 недели, чтобы посмотреть на него в работе.

Потом принимаешь решение о долгосрочном сотрудничестве.

Сейчас очень много курсов по мотивации сотрудников, они борются не с причиной, а со следствием. Зачем мотивировать сотрудника, когда можно нанять мотивированного сотрудника. Не надо бороться с этим. Лучше сделать побольше выборку кандидатов, побольше людей отобрать, чем потом все года мотивировать.

Как добиться выполнения задач сотрудником

Чтобы сотрудник справился с задачей, сначала я объясняю индивидуально. Второй вариант — в письменном виде изложить. Третье — поставить сроки выполнения. И, конечно, чтобы были прописанные регламенты работы.

Если сотрудник не справляется с задачей, надо смотреть, может мы не того человека взяли. Скорее всего из 20 задач он не справляется с 2-3. Надо посмотреть, в чем именно там дело.

Бывает, что сотрудник не понял и ему надо переучиться еще раз.

Например, у сотрудника из всего обучения в течение недели не получается делопроизводство. Тогда говоришь, у нас в компании делается так и так. Если совсем не справляется, надо думать, возможно, даже увольнение.

У меня есть такой принцип, если для моей работы нужно больше, чем мой телефон, значит это уже не моя задача. То есть, если нужен ноутбук или что-то еще, значит это не моя задача. Чаще всего я работаю с подрядчиками по техзаданию. Например, передаю задачи по Инстаграм.

Я говорю помощнице, она находит подходящего специалиста.

Для мотивации сотрудника надо определить, какой у него тип личности. Например, если человек Денежник, его сразу надо в отдел продаж. Если это Бюджетник, то ему важно предоставить стабильные условия труда, социальную защиту, отпуск по плану и так далее.

Результатнику важно поставить сложную задачу и сказать, что кроме него никто не справится, тогда он загорается. Я вообще не контролирую сотрудников. Нахожу подходящих под задачу специалистов. Мои подрядчики как мои клиенты. Мне надо, чтобы они были довольны. Если они довольны, они выполняют мои задачи.

Если они довольны и не выполняют задачи, значит надо их научить, как правильно делать.

Если работодатель заботиться о своем сотруднике, конечно, он выполняет его задания. Я даже делегирую то, что мне нравится — преподавать финансовую грамотность.

Я ищу людей, которым можно делегировать эти задачи, чтобы работать не потому, что мне платят, а потому что хочу это делать. Например, чтобы у меня был выбор: пойти сегодня погулять или провести занятие.

Когда любимое дело у людей превращается в «ты должен», когда набрал обязательств, набрал денег, желание пропадает.

Автор статьи — Алексей Максимченков, эксперт по финансовой грамотности, коммерческий директор ООО «Слава».

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/kakie-obyazannosti-nelzya-delegirovat-svoim-podchinennym/

Что можно и нельзя делегировать

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Эпиграфом будет короткий анекдот про делегирование.

Купил книгу по эффективному управлению компанией. В первой главе написано, что нужно больше полномочий делегировать другим. Дальше дочитывает мой зам

Ваше мнение – главный герой из анекдота был прав, что передал дочитывать книгу своему заму?

Источник: http://schib.ru/chto-nelzya-delegirovat/

Делегирование задач: что можно и что нельзя поручать другим людям

Какие обязанности нельзя делегировать своим подчиненным?

Приветствую! Наверняка Вы слышали пословицу: «Хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам». По личному опыту скажу, что это худший совет для предпринимателя, руководителя, фрилансера и даже молодой мамы с двумя детьми. Причем я сам до последнего времени считал что это не так.

Ценный ресурс «время», к сожалению, не резиновый. Занимаясь собственным проектом, Вы тратите 80% времени на мелочи и рутину. И на что-то по-настоящему масштабное и грандиозное его уже не остается. В результате Вы страшно устаете и топчетесь на месте.

Далеко не сразу я понял, как важно научиться делегировать! Но жизнь заставила. В идеале делегирование задач это переложить на других все, что можно. И высвободить время для по-настоящему важных и перспективных дел.

Давайте разберемся с понятием делегирования. И посмотрим, что можно и что нельзя делегировать.

Что это такое?

Если бизнес держится на усилиях одного человека – это не бизнес. Работая «за всех», предприниматель неизбежно упирается во временные рамки. Каждый день он тратит драгоценные минуты и часы на текучку и закапывается в деталях. В то время как его основная задача – видеть картину в целом и работать над перспективой.

Что значит делегировать? Перекладывать или перепоручать выполнение своего задания третьему лицу.

«Хорошее» делегирование – это когда «на сторону» передается не планирование или стратегическая часть, а только исполнение.

Делегирующий стиль руководства позволяет:

  • Высвободить время и силы для решения других более важных задач
  • Обучить сотрудников важным навыкам
  • Оценить их способности в «полевых» условиях
  • В разы повысить эффективность работы благодаря тому, что задание перепоручается профессионалам

Посмотрим, как правильно разделить делегируемые задачи на «можно» и «нельзя».

Сбор информации

Информацию о конкурентах, условиях кредитов или статистике по продажам за несколько месяцев лучше поручить подчиненным. Ваша задача: проанализировать данные и сделать выводы.

Рутину

20% результатов обеспечивает 80% работы. И желательно эти 80% рутинных операций перепоручить кому-то другому. От Вас требуется лишь сформировать четкое ТЗ и проконтролировать выполнение этих обязанностей.

Кроме того, можно и нужно делегировать повторяющиеся задания. Например, ответы на текущие звонки, сортировку почты, рассылку писем-напоминаний.

Роль заместителя или представителя

Личные встречи с клиентами, собрания или конференции отнимают кучу времени. И поучаствовать в таких мероприятиях вместо Вас иногда может и кто-то другой.

Личные дела

За рубежом личные дела принято четко отделять от рабочих. У нас, к сожалению, эти понятия часто смешиваются. Подчиненных и наемных работников правильно «загружать» только рабочими задачами! В противном случае, как минимум, нарушается субординация.

Срочные дела

Ну, здесь все понятно. Если какую-то мелочь нужно сделать срочно («еще вчера»), то на делегирование такой задачи уже просто нет времени.

Дела особой важности

Критерий важности: «особые» задачи приводят к корректировке деятельности или бизнеса. Например, выход на новые рынки сбыта или подписание крупного контракта.

Долгосрочные цели

Нельзя делегировать такие обязанности как составление плана стратегического развития бизнеса или постановка целей.

Мотивация и поощрения

Премировать и хвалить за хорошую работу всегда должны лично Вы.

Правило №1. Ставьте задачу четко

Офисный анекдот: «Поручение, которое может быть понято неправильно, всегда понимается неправильно». Отсюда вывод: четко формулируйте ТЗ и уточняйте все детали задания.

Что обязательно должно быть в ТЗ:

  1. Критерии оценки результатов (качественные и количественные)
  2. Граничные сроки исполнения
  3. Формат отчетности
  4. Разбивка на этапы и даты промежуточного контроля

Убедитесь, что сотрудник правильно понял поставленную перед ним задачу!

Правило №2. Дайте возможность подчиненным учиться на собственных ошибках

Простыми словами избавьте сотрудников от гиперопеки. Кстати, ту же ошибку сплошь и рядом совершают и молодые родители. Они разруливают все детские проблемы «на опережение», не давая детям наделать собственных ошибок и набраться опыта.

Успешное делегирование – это когда сотрудникам позволено совершать ошибки и самостоятельно их исправлять. Ударение на слово «самостоятельно». Вмешиваться напрямую стоит лишь в критических ситуациях.

Правило №3. Больше свободы

Нужно приучить себя не вмешиваться в выполнение задачи до момента промежуточного контроля!

Дело в том, что почти любую задачу можно решить несколькими способами. И не факт, что Ваш вариант – самый лучший! Часто подчиненные предлагают более эффективные способы. Не понимая этого, руководители настаивают на своем и обвиняют сотрудников в некомпетентности.

Такой подход серьезно снижает мотивацию и отбивает всякое желание проявлять инициативу. Ведь проще слепо выполнить все указания руководства в ущерб конечному результату. Принцип «инициатива наказуема» сводит на нет все плюсы делегирования.

А Вы умеете делегировать полномочия?

и делитесь ссылками на свежие посты с друзьями в социальных сетях!

Источник: http://capitalgains.ru/obrazovanie/lichnostnyj-rost-i-samorazvitie/delegirovanie-zadach.html

Об успешном бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: