Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

Содержание
  1. Мотивация сотрудников отдела продаж – реальные примеры
  2. Зачем нужна мотивация?
  3. Виды мотивации
  4. Долгосрочная мотивация
  5. Нематериальная мотивация
  6. План продаж
  7. Оплата
  8. Фиксированная часть
  9. Плавающая часть
  10. KPI – ключевые показатели эффективности
  11. Прогрессирующий процент
  12. Фиксированный процент
  13. Бонусы
  14. Сверх-бонус
  15. Депремирование
  16. Конкуренция в отделе продаж
  17. Продвижение по карьерной лестнице
  18. Мотивация отдела продаж: система, примеры, схема
  19. Для чего нужно мотивировать менеджера по продажам
  20. Цели мотивации
  21. Значимые показатели для менеджеров по продажам
  22. Материальная мотивация для менеджеров по продажам
  23. Из чего состоит зарплата продажника
  24. Оклад
  25. Процент за выполнение KPI 
  26. Процент от прибыли 
  27. Разнообразные бонусы
  28. Чем хороша классическая структура оплаты
  29. Штрафы для менеджеров по продажам
  30. Как можно «проапгрейдить» финансовую мотивацию
  31. Нематериальная мотивация менеджеров по продажам 
  32. 3 «нет», губящие систему мотивации отдела продаж
  33. 1 Нет понятных или интересных условий материальной мотивации
  34. 2 Нет существенного разрыва между доходами лучших и худших
  35. 3 Нет новых вызовов и драйва
  36. Заключение
  37. 7 приемов мотивации менеджеров по продажам
  38. Денежные способы мотивации
  39. #1 — Простая формула зарплаты
  40. #2 — Конкурсы
  41. #3 — Дисциплина «рублем»
  42. Неденежные способы мотивации
  43. #4 — Свежая кровь
  44. #5 — Должность
  45. #6 — Доска с планом продаж
  46. #7 — Переходящий приз
  47. Резюме
  48. Мотивация отдела продаж: подробная инструкция для руководителя
  49. Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
  50. Улучшенные варианты классической системы
  51. Ставка и процент от выполнения плана продаж
  52. Ставка и процент поступивших денег от клиента
  53. Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества
  54. Преимущества грейдовой системы
  55. Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп
  56. Ставьте не более 5 целей
  57. Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше
  58. Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами
  59. Дополнительные бонусы
  60. Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
  61. Уровни развития менеджеров по продажам
  62. Повысьте соревновательный дух в коллективе
  63. Создайте команду
  64. Используйте “Принцип Дарвина”
  65. Назначьте штрафы
  66. Что стоит запомнить

Мотивация сотрудников отдела продаж – реальные примеры

Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

Объем продаж компании зависит от востребованности и доступности продукта/услуги, его качества, эффективности рекламных кампаний и далеко не в последнюю очередь – от активности сотрудников отдела продаж. Один из главных стимулирующих факторов повышения конверсии – применение различных методов мотивации сотрудников. Они улучшают отношение работников к своим задачам и повышают производительность труда.

Зачем нужна мотивация?

При плохо выстроенной работе с персоналом нарушается вся система функционирования отдела. Даже один недовольный сотрудник может вызвать негативные настроения в коллективе, что приведет к повышению текучести кадров и снижению объемов продаж.

Мотивация персонала – главный ключ к повышению удовлетворенности каждого сотрудника, и, соответственно, увеличению его вовлеченности. Благодаря этому подходу повышается преданность сотрудников компании и эффективность раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Виды мотивации

Различают несколько способов мотивации сотрудников, которые используют в зависимости от поставленных задач и особенностей коллектива.

Долгосрочная мотивация

Мотивация сотрудников отдела продаж, рассчитанная на долгосрочный период, включает следующие меры:

  • выплаты, ориентированные на стратегические результаты деятельности;
  • доплата за выслугу лет;
  • бонусы с отсроченным платежом.

Долгосрочная мотивация предназначена удерживать сотрудников в компании на как можно больший период.

К долгосрочной мотивации также относят страхование жизни и возможность карьерного роста.

Нематериальная мотивация

Нематериальной мотивацией называют такую форму поощрения сотрудников за качественно выполненную работу, при которой их заработная плата и прочие выплаты никак не меняются.

Нематериальные мотивационные программы для продавцов делятся на несколько видов:

  • на признание – ее часто называют мотивацией на успех;
  • на избежание – схема с негативным подкреплением в случае неудачных решений;
  • на обучение – работники, желающие узнавать что-то новое, работают активнее при возможности обучаться за счет компании;
  • на развитие – мотивация для продавцов для увеличения продаж этим методом строится на сообщении продавцу конкретных шагов, помогающих добиться повышения или перехода на следующий уровень карьерной лестницы;
  • на общение и принадлежность к группе.

Для нематериальной мотивации необходимо выяснить, как работник компании позиционирует себя по отношению к фирме. Перед внедрением метода следует соотнести с особенностями деятельности компании.

План продаж

Самым главным этапом мотивирования своей команды продажников является составление плана продаж для менеджера или всего отдела – на год, месяц или неделю и каждый день (для розницы). Благодаря плану продаж сотрудники ясно понимают, что от них требуют.

Оплата

Оплата с небольшим процентом от продаж позволяет повысить личную эффективность работы каждого менеджера. Основной недостаток такой схемы – стимул недостаточно весомый.

Часто владельцы средних и малых бизнесов вводят систему мотивации отдела продаж бонусами от всего объема продаж. Главное преимущество схемы – метод оплаты позволяет сплотить команду. Среди недостатков стоит выделить негативную реакцию наиболее эффективных менеджеров, личные усилия которых могут сойти на нет.

Нередко владельцами бизнесов вводится скрытая система оплаты в виде процента от продаж. В этом случае оклад сотрудника регулируется постоянно и зависит от предыдущих показателей продаж за месяц или квартал.

Зарплата может выдаваться работнику в виде процентов от личных продаж. В этом случае индивидуальные усилия работника вознаграждаются напрямую.

Фиксированная часть

Оплата, не зависящая от количества продаж сотрудника – эффективный способ сформировать у работников уверенность в будущем. Для многих соискателей на должность менеджера по продажам наибольшее значение имеет сумма оклада. Благодаря фиксированной зарплате у работника появляется своеобразная подушка безопасности.

Помимо ощущения стабильности, менеджер получает и стимул для выполнения своих должностных обязанностей – вовремя приходить, сдавать отчеты, заниматься рутинной работой. Фиксированная часть зарплаты – это гарант, что человек что-нибудь получит даже при отсутствии завершенных сделок в этом месяце.

Плавающая часть

Если в случае с фиксированной зарплатой человек получает определенную сумму в любом случае, то при выборе оплаты «плавающая часть» сотрудник получает свою прибыль только по факту совершенной сделки.

Если в задачи компании входит увеличение доли рынка, то плавающая часть – это отличная возможность поощрить тех сотрудников, которые наибольшим образом влияют на успех компании.

KPI – ключевые показатели эффективности

В компаниях часть прибыли забирается на KPI. Благодаря этим показателям можно определить:

  • процент конверсии лида в клиента;
  • число встреч с новыми покупателями;
  • количество повторных обращений;
  • сумма дебиторской задолженности;
  • количество отправленных УТП.

По каждому из представленных пунктов легко измерить эффективность сотрудника за определенный срок. Во многих организациях введена система оценки сотрудников клиентами после совершения заказа. Чем больше положительных оценок получает работник, тем больше он зарабатывает.

Прогрессирующий процент

Хороший продавец должен много зарабатывать. Однако для этого ему понадобится заключитьмножество успешных договоров с клиентами. В большинстве случаев менеджеру отчисляется процент выручки, который прогрессирует при увеличении суммы сделки. 

Фиксированный процент

Стандартный процент чаще используется для товаров определенной категории – уцененные, изделия одного бренда, акционная продукция, товары допродаж. При выборе фиксированного процента стоит разъяснить сотрудникам, что они получат повышенный процент с продаж определенного товара. Это позволяет привлечь их внимание к чему-то конкретному.

При использовании фиксированной ставки процента можно устанавливать любой план продаж. Главное – донести до работника, что его прибыль зависит от количества успешно совершенных сделок. Преимущество этого метода – вы будете знать, сколько нужно заплатить своим работникам в конце месяца.

Бонусы

Кроме прямого влияния на продажи, менеджер выполняет множество сопутствующих задач, одной из которых является составление отчетов. Сотрудники зачастую воспринимают заполнение документации как малоприятную дополнительную опцию. По этой причине к бонусам стоит отнести важные для бизнеса действия, которые пойдут на пользу не только компании, но и сотруднику.

Бонусы можно начислять за следующее:

  • порядок на рабочем месте;
  • ведение системы взаимодействия с клиентами (CRM);
  • учет собственных действий в программе.

За каждый бонус оплата начисляется отдельно. В случае нарушения правил работник лишается дополнительно заработанных средств.

Интересно, что бонусы не воспринимаются как штрафы, человек оценивает их как возможность больше заработать.

Сверх-бонус

Чтобы предотвратить снижение темпов продаж, менеджера следует простимулировать на продолжение – hard work (тяжелая работа). Для этого применяется сверх-бонус. Распространенные схемы:

  • доплата 1 тыс. рублей за каждые 5 % в плане;
  • после достижения 110–130 % прибыль менеджера увеличивается.

При введении бонусной системы не стоит экономить на бюджете – если план будет перевыполнен, ваши затраты окупятся. Сверх-бонус позволяет отдельным профессионалам показать свои возможности и выделиться на фоне остальных. Кроме того, так можно выявить сотрудников. Которые совсем не хотят продавать.

Депремирование

Никто не любит штрафы, однако иногда без них не обойтись. Чтобы сотрудники отдела продаж понимали, что они могут получить штраф за ошибку, следует составить лист депремирования. Если работники будут знать, что кроме поощрений существует и негативное подкрепление, они перестанут игнорировать некоторые важные действия.

Стандартный лист депремирования помещается на листе формата A4. К наиболее популярным относят:

  • при продаже сделка не создана в CRM-системе;
  • по завершению рабочего дня сотрудник не сдал отчет;
  • работник не соблюдает корпоративный стиль одежды;
  • не указана причина срыва сроков определенной задачи.

Для каждого пункта следует продумать сумму штрафа. Некоторые пункты будут пересекаться с «бонусами». Система штрафов позволяет исправить поведение тех сотрудников, которые теряют бонусы, но все равно продолжают выполнять свои обязанности спустя рукава.

Не стоит использовать депремирование постоянно и в жесткой форме. Сотрудники, которые сосредоточены на избегании неудач, вряд ли будут показывать высокие результаты.

Конкуренция в отделе продаж

Как понять, нужна ли конкуренция в отделе продаж вашей компании? Основной признак – медленный рост выручки, вне зависимости от объемов рекламного бюджета или изменений в системе организации сотрудников.

Конкурентная среда позволяет менеджеру показывать более высокие результаты в сравнении с теми, когда он работает в одиночку. Кроме того, этот метод организации работы отдела продаж позволяет выявить неэффективных сотрудников.

Сначала следует выявить проблемы в работе отдела продаж. К ним относится:

  • незнание особенностей реализации плана продаж;
  • поручение одной функции одному человеку;
  • наличие 1–2 менеджеров – при уходе одного человека количество успешных сделок может резко сократиться, что поставит под угрозу реализацию плана продаж.

При отсутствии конкуренции сотрудники начинают думать – зачем мне делать больше, если сейчас и так хорошо? Правильная организация конкуренции позволяет находить новые способы поиска и подготовки клиентов, придумывать креативные идеи.

При организации отдела продаж следует изначально заложить принципы разделения труда. Важно создать дублирующие структуры, что позволит увеличить внутреннюю конкуренцию. Обязанности по поиску, продажам и обслуживанию клиентов следует делегировать разным людям, а лучше отделам. Нельзя допускать, чтобы вся цепочка находилась в руках одного человека.

Чтобы создать конкурентную среду, следует сформировать команду как минимум из трех менеджеров, которые будут заниматься одной задачей. При большом количестве продавцов (более шести) их следует разбить на две команды и найти для каждой руководителя.

Рабочий процесс должен быть максимально прозрачным – вам нужно понимать, как именно ваши сотрудники успешно заключают сделки.

Мотивационная доска в отделе продаж позволит следить за успехами каждого члена коллектива. На ней вывешивают планы и результаты проделанной работы, с указанием фамилий сотрудников. Никто не хочет быть в отстающих, поэтому активность работников повышается.

Продвижение по карьерной лестнице

В отделе продаж всегда найдется амбициозный сотрудник, который стремится вверх по карьерной лестнице. Одним из условий его профессионального роста может стать высокий план продаж. Система стимулирования выстраивается тем более гибко, чем больше этапов карьерного роста вы можете предложить своим работникам.

Стимулировать работу отдела продаж помогает мотивация не только рядовых сотрудников, но и руководителя. Основная цель заключается в том, чтобы РОП искал способы повышения эффективности всей команды специалистов.

Для этого установите ему минимальную ставку и начисляйте бонусы за выполнение плана в процентах.

Мотивация руководителя отдела продаж подразумевает постоянный контроль эффективности выбранной системы материального поощрения.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации продавцов – одна из наиболее приоритетных задач любого руководителя. Цели, поставленные перед менеджерами, и, в особенности, методы стимуляция роста продаж напрямую влияют на результаты работы компании.

Источник: https://blog.oy-li.ru/motivaciya-otdela-prodazh/

Мотивация отдела продаж: система, примеры, схема

Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

В чем, кроме денег, мотивация менеджера по продажам? Пример горячих парней на телефоне мы видели в американских сериалах и примерно понимаем систему оплаты труда «продажников»: чем больше сделаешь для компании, тем больше получишь в качестве своего процента.

Да, формула мотивации менеджера по продажам в основе содержит материальную мотивацию, но не только. Менеджерам присущи азарт, соревновательный дух, стремление к профессиональному развитию.

Давайте посмотрим, из состоит система мотивации менеджера по продажам, как ее выстроить у себя в бизнесе и каких ошибок нужно избегать.  

Узнать подробнее

Для чего нужно мотивировать менеджера по продажам

Давайте сразу договоримся: под словами «мотивация менеджера по продажам» мы будем понимать всю систему материальной и нематериальной мотивации, включая поощрения и санкции. Потому что ошибкой будет не только не иметь многоаспектную мотивацию, но и зацикливаться на окладе и бонусах. 

Продавцы обычно довольно быстро выходят на комфортный для себя доход и перестают увеличивать объем продаж. Просто работают, выполняют план. Для линейного сотрудника это хороший уровень эффективности.

А для менеджера по продажам — опасное «болото», ведь он не ищет новых клиентов, не продает больше, не увеличивает прибыль компании. То есть сам менеджер может и доволен: нет проблем, нет штрафов, стабильность.

А собственник мучается: как их заставить шевелиться? Можем же продавать больше! 

Вот тут и кроется причина, почему обязательно нужна многофакторная, сложная система мотивации менеджера по продажам. Просто назначить премии и размер бонусов — мало. Нужны санкции — депремирование. Нужны новые вызовы, нужны соревнования между сотрудниками и отделами. И особые «медальки». Вот обо всех этих аспектах сегодня и поговорим.   

И еще момент: мотивация отдела продаж — постоянно изменяемая штука. Меняется материальная мотивация: оклады индексируются, бонусы растут в зависимости от ценности проданного продукта.

Меняется нематериальная часть: людей нужно по-разному вдохновлять, драйвить, поддерживать. Меняются и сами люди. Когда-то лучший продажник мог мечтать в качестве привилегий получить кожаное кресло и право курить на рабочем месте.

Сейчас к вам скорее может прийти миллениал, которому важно работать из дома и посещать совещания по скайпу. 

Цели мотивации

Задачи компании могут меняться: иногда нужно увеличить средний чек, иногда продавать больше премиум-товаров, иногда поднять продажи нового продукта. Иногда нужно продавать хоть что-то, чтобы остаться на плаву. 

Мотивация менеджера по продажам отражает цели и задачи компании. Если критично важно всегда продавать определенное количество товаров— это отражается как условие выплаты оклада. Продажи премиум-товаров могут поощряться более высокими бонусами. 

При постановке целей и задач стоит учитывать разные типы менеджеров. Обычно есть отдел «охотников», которые работают с холодными звонками, ищут новых клиентов. И отдел, скажем так, «землепашцев», которые работают с постоянными клиентами, взращивая и собирая «урожаи» с контрактов, которые привели «охотники».

Так вот, их системы мотивации должны отличаться, так как цели у этих отделов разные. Охотники должны получать «жирные» бонусы за новых клиентов и минимальный оклад за отработку определенного количества контактов. Как говорится, «волка ноги кормят».

Землепашцы не ищут новых клиентов,  но «тянут» рутину, и их оклад должен быть стабильнее, так как «охотиться» им некогда, да и не нужно.    

Значимые показатели для менеджеров по продажам

При всей динамичности мотивации менеджера по продажам и различиях в целях и методах их достижения в разных отделах, есть ряд стандартных показателей эффективности. За выполнение KPI менеджеры получают бонусы сверх минимального оклада.  

Что можно задавать в качестве KPI: 

  • общее количество контактов — звонков, встреч, писем;
  • общее количество привлеченных лидов;
  • общее количество новых клиентов;
  • конверсия из лида в клиента;
  • аккуратность и точность в отчетах, соблюдение сроков. 

Как добиться соблюдения KPI? Использовать разные виды мотивации менеджеров отдела продаж. О них подробно далее. 

Материальная мотивация для менеджеров по продажам

Классика — оклад +проценты. Сотрудник имеет оклад, фиксированную часть материальной мотивации. Обычно это символические суммы: где-то 20-25 тысяч рублей, а где-то и 5-10 тысяч. Низкий оклад позволяет обрубить сотруднику возможность имитировать бурную деятельность. Менеджер начинает самостоятельно работать и зарабатывать, ведь его благополучие в его руках. 

Из чего может состоять оплата труда менеджера по продажам:

  • оклад фикс;
  • премия за достижение KPI;
  • бонусы за сделки;
  • бонусы за суперсделки («добыл» важный контракт);
  • повышающий коэффициент при регулярном достижении ключевых показателей. 

Премии даются за выполнение KPI. Размеры бонусов и условия их получения в каждой компании отличаются. Обычно это некий процент от суммы проданных продуктов. Премия рассчитывается просто и честно, при этом все менеджеры равны и каждый может заработать. «Жить хорошо» менеджеру позволяет только усиленная работа, и это крайне выгодно компании. 

В классической системе материальной мотивации есть и недостатки. Менеджеры вынуждены фокусироваться на собственных сделках, а любые поползновения в сторону командной работы, необходимой для достижения общих целей, встречаются с глухим раздражением: «я тут рву всех, на жизнь зарабатываю, а вы меня отвлекаете». 

Опять же, менеджер глобально преследует свои цели. Если он «универсал»: и приводит лидов и ведет постоянных покупателей, то ему выгодно обрасти базой клиентов и забить на «поиск» новых, что лишает компанию расширения клиентской базы и выхода на новые рынки. 

Бывают сложности с расчетом размера фиксированного оклада. Слишком большой оклад разлагает опытных менеджеров, слишком маленький привлекает только дилетантов. При отсутствии оклада даже высококлассный продавец может ничего не получить, если месяц будет «невезучим» или у продукта узкий сегмент целевой аудитории, четкая сезонность и так далее. 

Из чего состоит зарплата продажника

Остановимся на составляющих оплаты труда менеджера по продажам. Размер каждой части может отличаться от компании к компании, но суть примерно везде одна: получай небольшой фикс и зарабатывай на разных бонусах.

Оклад

«Минималка», которую сотрудник получит в любом случае, если будет ходить на работу и выполнять свои функции. Чем больше оклад, тем опытнее к вам придут продавцы, но тем меньше у них будет мотивация зарабатывать.

В общем, это такой ползунок, который нужно двигать туда-сюда и смотреть, что получается. Оклад можно и не платить или сделать условным: тысяча рублей.

Тогда люди придут зарабатывать все своим умением — для некоторых ниш это нормально. 

Процент за выполнение KPI 

Первая «надбавка», которая дается при выполнении плана продаж и достижении других значимых показателей за указанный период времени.  

Процент от прибыли 

Основные деньги продажника. С каждой продажи он получает некий процент. Менеджеры будут стараться продавать больше и делать упор на премиальных, высокомаржинальных продуктах.

Хорошо продуманная система выплаты процентов от прибыли позволяет менеджерам развиваться, стимулирует больше работать, учиться и не ориентироваться на оклад, который можно сделать совсем невысоким.

Главное дайте им понятные и «вкусные» возможности получать больше. 

Разнообразные бонусы

Конкретные премии, поддерживающие боевой дух команды. Премируем сотрудников, выполнивших эпизодические задачи: заполучить клиента в регионе X, продать 5 продуктов за неделю, распродать продукт с истекающим сроком годности и тому подобное. 

Чем хороша классическая структура оплаты

Почему система сдельной оплаты с бонусами продолжает работать? Во-первых, это естественная мотивация. Сами условия работы ставят менеджера в ситуацию, когда ему выгодно как можно больше действовать и, главное, достигать как можно больших результатов. Соответственно, и контролировать сотрудников нужно меньше. 

Во-вторых, кампании выгодно платить сотрудникам за результат. Небольшой стартовый оклад не слишком обременяет работодателя, а за хорошие продажи не грех и хорошо платить.    

В-третьих, уменьшается течучка. Менеджеру по продажам выгоднее научиться блестяще продавать конкретный продукт и нарастить клиентскую базу, ведь от этого прямо зависит его доход. Соответственно, в рамках одной компании ему комфортно работать долгое время. Конечно, пока есть возможность развиваться и зарабатывать больше. 

Штрафы для менеджеров по продажам

Да, не только пряник, но и кнут нужен в материальной части системы мотивации.  Казалось бы, менеджеры кровно заинтересованы зарабатывать больше, а не жить на фикс. Но, как ни странно, ленивый, безынициативный менеджер по продажам не редкость. 

Самое интересное, что как раз за низкие показатели продаж штрафуют редко. Менеджер, который не зарабатывает, уволится сам, так как символический оклад не позволит долго продержаться в продажниках. Санкции вводят за невыполнение плана контактов, а еще за опоздания, хамство клиентам и прочие вещи такого рода. 

Как можно «проапгрейдить» финансовую мотивацию

Есть несколько приемов, которые дополнят вашу материальную часть мотивации менеджера по продажам. К примеру, повышающий коэффициент: чем стабильнее менеджер набирает обороты, тем больше получает месяц за месяцем.

Также вы можете дисциплинировать рублем и давать надбавку, если все задачи были закрыты в срок, в CRM-системе ведется аккуратный учет и от клиентов не было жалоб. Можно и нужно премировать за допродажи и апселлы, при хорошем уровне продаж в низкий сезон и прочих трудовых победах.

При определенной «выслуге лет» — вводить индексацию, так как сейл, досконально знающий ваш продукт и ЦА — редкая птица, которую нужно беречь.    

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам 

С материальной мотивацией всегда рука об руку идет нематериальная. Нельзя просто достойно платить, нужно вовлекать людей. К тому же к «хорошему быстро привыкают», и любой доход уже не кажется достаточной мотивацией через некоторое время.

В оплате труда менеджера по продажам есть определенный потолок, который от него не зависит и обусловлен внешними факторами (нельзя летом продавать все больше снегоходов). Да и конкуренты всегда могут предложить чуть больше.

Тут и вступает в дело нематериальная мотивация. 

Что важно для менеджера по продажам? Перспективы, развитие, расширение, ведь он по природе охотник. Кроме очевидного «больше получать» сейлза можно увлечь разными нематериальными поощрениями: 

  • повышение статуса — возможность отличиться и дорасти до руководителя отдела;
  • получение наград — грамот, подарков, особых плашек и званий;
  • обучение и новый опыт — сотрудника можно наградить отправкой на курсы или поездку по обмену опытом (продавец машин едет на завод Ferrari);
  • «голодные игры» — когда между сотрудниками, например, старыми и новыми, устраивается «борьба за выживание»;
  • соревнования отделов — на мотивационной «доске продаж» вся команда следит за гонкой лучших менеджеров.  

3 «нет», губящие систему мотивации отдела продаж

Мы уже сказали, что есть большая ошибка ограничиваться только материальной составляющей системы мотивации. Такая практика сводит гамму потребностей человека к зарабатыванию денег, а это не так. Людям важно иметь значимость, статус, регулярно получать оценку результатов своего труда. На работе хороший продавец часто «живет», и ему должно быть интересно и комфортно. 

Есть ряд ошибок в системе мотивации, которые выявлены на основе практических наблюдений.   

1 Нет понятных или интересных условий материальной мотивации

Условия основного заработка менеджера, то есть условия начисления премий и бонусов должны быть кристально ясными, логичными и привлекательными.

«Вижу цель — не вижу препятствий» — вот девиз ваших менеджеров, когда компания дала ясное понимание их выгоды, а цели достижимы и созданы все условия.

Продавец должен всегда знать простой ответ на вопрос «что мне сделать, чтобы заработать больше». 

Также в системе могут быть прописаны недостижимые KPI, что дает чувство беспомощности и сбивает всю мотивацию. Например, для премирования выставляются показатели, на которые сам менеджер никак не влияет. 

2 Нет существенного разрыва между доходами лучших и худших

В отделе продаж царят дикий капитализм и социальный дарвинизм. Кто больше всех приносит пользы боссу — тот должен получать больше всех денег и привилегий. Уравнительный принцип здесь губителен.

Те, кто предпочитает получать одинаковый со всеми оклад и не стремится заработать своими силами за счет премий и бонусов — просто развалят ваш отдел со временем. Человеку свойственно экономить энергию, и нужен хороший уровень «голода», чтобы начать активно продавать.

Сейл, который работает «за зарплату», никогда не сделает компанию богаче.  

3 Нет новых вызовов и драйва

Динамику отдела продаж нужно раскачивать периодическими «челленджами». Обливаться ледяной водой не нужно, лучше ставить дерзкие, но достижимые цели с привлекательной оплатой за результат. Например, выполнить план на неделю раньше и сразу получить премию. Это и игра, и соревнование, и обучение, и возможность заработать больше.  

50 минут в подарок новым клиентам

  • Повысьте конверсию сайта на 30%.
  • Экономьте на тарифах: от 5 рублей в минуту.
  • Настраивайте под ваш сайт. Адаптируйте под все устройства. Тестируйте разные виджеты.
  • Используйте гибкие настройки показа.
  • Стройте отчеты по звонкам: от показа виджета до ключевого слова.

Узнать подробнее

Заключение

Подведем итоги разговора о том, как мотивировать менеджеров по продажам. Ориентируйтесь на материальную мотивацию, но дополняйте ее полноценной нематериальной — даже менеджеры по продажам думают не только о деньгах.

Платите хорошо, но только тем, кто приносит вам прибыль. Мотивируйте менеджеров на новые свершения с помощью соревнований, раздачи привилегий и признания заслуг.

Замотивированный со всех сторон отдел продаж — это отряд супергероев, готовый побеждать.    

Источник: https://blog.calltouch.ru/motivatsiya-menedzhera-po-prodazham-kak-razrabotat-sistemu-motivatsii-sotrudnikov-otdela-prodazh/

7 приемов мотивации менеджеров по продажам

Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.

В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.

Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.

Денежные способы мотивации

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

#1 — Простая формула зарплаты

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

#2 — Конкурсы

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье «План обучения менеджеров по продажам». И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.

Неденежные способы мотивации

Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.

#4 — Свежая кровь

Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.

Чтобы создать нужный уровень «осознанности», очень полезно раз в два месяца проводить новые конкурсы по набору менеджеров по продажам. Как это правильно сделать мы подробно разобрали в статье «Как найти менеджера по продажам».

Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.

Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.

#5 — Должность

Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.

Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).

Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».

Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.

Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.

Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.

#6 — Доска с планом продаж

У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:

  • Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
  • Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
  • Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?

Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.

При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.

Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.

#7 — Переходящий приз

Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.

Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.

Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.

Резюме

Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.

Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.

  1. Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
  2. Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.
  3. Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
  4. Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
  5. Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
  6. Доска с планом продаж.
  7. Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.

Надеюсь, эта статья была вам полезна. Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

До скорого!

Источник: https://novoseloff.tv/7-priemov-motivatsii-menedzherov-po-prodazham/

Мотивация отдела продаж: подробная инструкция для руководителя

Мои методы мотивации персонала отдела продаж, которые работают

По мнению Константина Бакшта, эксперт в сфере продаж, 19 из 20-ти менеджеров по продажам работают на 20-30% возможной интенсивности.  Одна из ключевых причин такой статистики  — отсутствие мотивации отдела. Разберемся, как мотивировать отдел продаж с максимальной пользой для бизнеса.

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так
Улучшенные варианты классической системы
Грейдовая система:нюансы, особенности и преимущества
Нематериальная мотивация и эффективные инструменты
Что стоит запомнить

Классическая система мотивации отдела продаж: что с ней не так

Многие РОПы (руководители отдела продаж) используют традиционную систему мотивации продажников — платят ставку и процент. Преимущество этой системы в том, что каждый сотрудник самостоятельно влияет на заработок.

К сожалению, эта система мотивации не учитывает разную заинтересованность людей. Достигнув желаемого уровня дохода, энтузиазм резко падает, как и потери от “недопродаж” компании. Такой сотрудник зарабатывает с помощью постоянных крупных клиентов. Он не заинтересован в активном расширении клиентской базы.

Другой вариант — начислять процент в зависимости от объема продаж. Но в таком случае придется ежемесячно заново пересчитывать заработок каждого сотрудника. Часто такая система не учитывает возвраты и отказы, мотивирует продавать исключительно самый дорогой, а не подходящий клиенту продукт или услугу.

Улучшенные варианты классической системы

Недочеты классической системы продаж ведут к потерям и конфликтам. Рассмотрим улучшенные варианты.

Ставка и процент от выполнения плана продаж

Такая система схожа с классической. Разница в том, что процент зависит от выполнения плана продаж. Но это единственное её преимущество. Недочеты классической системы остаются те же.

Ставка и процент поступивших денег от клиента

Эта система лучше предыдущих. Она мотивирует каждого менеджера по продажам тщательно контролировать оплаты клиентов. Но проблемы классической системы остаются и здесь. Всегда есть клиенты с большими объемами закупки и низкой платежеспособностью. Они регулярно задерживают оплаты, что отражается на бонусах менеджера.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Существует множество вариаций классической системы. Но у каждой из них есть общие проблемы:

  • незаинтересованность менеджера в расширении клиентской базы;
  • система не учитывает разный уровень желаемого дохода каждого сотрудника;
  • потери от недопродаж;
  • неудобства в подсчете вознаграждений;
  • слабый рост доходности компании.

И что делать, если классическая система настолько неэффективна? Как мотивируют отдел продаж ведущие компании на западе и в СНГ? Давайте разбираться.

Грейдовая система: нюансы, особенности и преимущества

Благодаря оптимальной системе вознаграждения менеджеры по продажам выполняют план и развивают отношения с клиентами. В ней отсутствует ставка. Разработайте единую систему мотивации с отличием в бонусах и выполнении плана продаж по каждому уровню. Возьмите, к примеру, 5 уровней. Разделите их по таким критериям:

  • навыки;
  • опыт;
  • сложность задач;
  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • влияние на стратегические цели компании;
  • аналитическая нагрузка;
  • условия работы.

В этой системе начинающий менеджер без навыков работы может зарабатывать $250 в месяц. Более опытный — $350. Менеджер 3 уровня — $500, 4-ого — $700. В то время как ведущие менеджеры по продажам со сложными сделками и большими объемами —  от $1000 в месяц.

Преимущества грейдовой системы

Система состоит из грейдов — уровней дохода менеджера по продажам. При этом для него прописан максимальный уровень дохода на той или иной должности и четкие критерии для перехода. Например, менеджер должен выполнять план продаж в течение 6 месяцев.

Грейдовая система мотивации помогает менеджеру по продажам фокусироваться на выполнении плана по наиболее важным товарам или услугам. Как правило, это продукты с наивысшей маржей.

В грейдовой системе мотивации каждый менеджер заинтересован эффективно распоряжаться своим временем и выполнять цели, а не ходить в офис. Равное вознаграждение за выполнение плана и целей продаж заинтересует сотрудников в каждом процессе.

Включайте в систему мотивации не более 4 товарных групп

Менеджер заинтересован в продаже товара или услуги с наивысшим бонусом. Товары или услуги с меньшим вознаграждением остаются без внимания. Более того, невозможно держать фокус на всём и сразу. Включите в систему мотивации продажников не более 4 групп товаров или услуг. Обозначьте равные бонусы для каждой группы.

Ставьте не более 5 целей

Большое количество целей уводит фокус от того, что действительно важно. Оптимальное количество текущих целей — 5. Определите для них бонусы, критерии выполнения и равнозначное вознаграждение. Менеджер равномерно распределит свои усилия и не поставит в приоритет задачи с наивысшим бонусом.

Прибавляйте 20% к зарплате при переходе на грейд выше

Ограничьтесь пятью грейдами. У каждого менеджера будет возможность удвоить доход. Такая система выявит ценных сотрудников, ориентированных на результат. Сотрудника наивысшего грейда мотивируйте повышением по карьерной лестнице.

Например, есть компания, которая продает программное обеспечение для ресторанного бизнеса. У неё — 5 грейдов для менеджеров продаж.

На 1-м грейде человек получает 4 500 грн, на 2-м — 5 400 грн, на 3-ем — 6 500 грн, на 4-ом — 7 800 грн, на 5-ом — 9 600 грн.

Мотивируйте отдел продаж быстрыми деньгами

Дайте сотруднику ощутить вознаграждение от первых продаж. Например, среди новичков выдайте бонус тому, кто продаст товар или услугу первым. Можно заплатить лучшему работнику за выполнение плана продаж по итогам недели.Такая мотивация помогает преодолеть страх менеджеров перед большим чеком.

Дополнительные бонусы

Такие бонусы помогают быстро закрыть нужный объем продаж. Ориентируйте отдел продаж на конкретную сумму, установите четкие критерии и денежную премию. Например, за 5 продаж определенного товара или успешную рекламную кампанию с продажами в социальных сетях — 1000 грн дополнительно.

Нематериальная мотивация и эффективные инструменты

Именно нематериальная мотивация первична. Ошибочно полагать, что сотрудники к вам приходят только за деньгами. Люди хотят самореализоваться, состояться, чувствовать себя важными и нужными.

Дин Спитцер в книге “Супермотивация” утверждает, что текучка кадров в 40% случаев происходит из-за отсутствия нематериальной мотивации.

80% сотрудников будут работать более эффективно, если вы тщательное продумаете и внедрите нематериальную мотивацию. Разберемся, как это применимо к отделу продаж.

Уровни развития менеджеров по продажам

Условно менеджеров по продажам можно поделить на 4 уровня:

  • новичок — высокая мотивация, но низкая компетенция;
  • разочаровавшийся ученик — низкая компетенция и уже низкая мотивация;
  • хорошист— низкая мотивация, но высокая компетенция;
  • профессионал — высокая мотивация и высокой компетенция.

Новички разочаровываются после первых ошибок — отказы клиентов, невыполненный план продаж. Так бывает, когда менеджеру не дают пошаговые инструкции или ставят задачу выше его компетенции.

Хорошисты сдаются, когда нет интересных задач, мало внимания руководства, нет обратной связи. Они не видят ценности своей работы, перспектив роста.

Профессионалы отличаются инициативностью. Они сами приходят за мотивацией, запрашивают обратную связь, задают много вопросов. Цените и хвалите за победы таких менеджеров.

Профессионалы вырастают из новичков и хорошистов. Обратите на них особое внимание. При отсутствии должной мотивации и системы обучения эти 2 категории сотрудников уходят чаще всего.

Повысьте соревновательный дух в коллективе

Создайте несколько номинаций и отведите им четкие критерии так, чтобы достижение было реальным для каждой категории сотрудников. Например, сделайте конкурс “Самый большой средний чек”, “Самый большой объем продаж”, “Самый эффективный менеджер”. Создайте свою книгу рекордов. Придумайте отдельную номинацию для новичков.

Размещайте фото лучших сотрудников на доске почета. Вручайте награды на общем собрании. Объявите о конкурсе в начале месяца и обозначьте точку старта каждого сотрудника. Создайте визуальный образ достижения цели. Например, напишите на доске план продаж и попросите менеджеров ежедневно отмечать результаты.

Повесьте электронное табло или создайте всплывающие уведомления на рабочем столе менеджеров. Это повысит веру в положительный результат у сотрудников, у которых нет продаж и подстегнет тех, у кого они есть.

Создайте команду

Конкуренция — это хорошо. Но общий результат создает команда. Проводите мероприятия, которые будут увеличат сплоченность сотрудников. Например, соревнования, в которых они сражаются за победу в одной команде. Обозначьте приз, который коллектив сможет разделить вместе — поход в кино, тур на Бали, мастер-класс.

Напишите на отдельной доске стратегическую цель, стремления и ценности вашей компании. Сообщайте сотрудникам важные новости и шаги по достижению целей.

Используйте “Принцип Дарвина”

Суть в том, чтобы один-два менеджера по продажам показывали сверхвысокие результаты и зарабатывали много. В то же время остальные сотрудники получают почти одинаковую среднюю зарплату. Такой метод поможет отсеять слабых менеджеров и будет подстегивать тех, кто ещё не набрался достаточно опыта.

Назначьте штрафы

Пропишите инструкции для сотрудников и заранее предупредите о нематериальном наказании. Проступки должны быть только административными: опоздание, несоответствующий внешний вид, нецензурная лексика. Штрафы — денежные или лишение нематериальных привилегий типа абонемент в спортзал, возможность работать 2 дня в неделю вне офиса.

Создавайте условия, в которых менеджерам будет проще и выгоднее следовать правилам, чем нарушать их. Поощряйте дисциплинированных сотрудников нематериальной мотивацией.

Например: книгами, бонусами, сертификатами на спортзал, путевками для детей в лагерь, оплатой обучения и курсов. Лишайте сотрудников этих привилегий, когда они нарушают правила.

Так каждый менеджер воспитает привычку быть дисциплинированным.

Что стоит запомнить

  • Классическая система продаж (ставка + процент) и её производные малоэффективны.
  • Оптимальная система мотивации менеджеров по продажам — грейдовая. Она ориентирована на выполнение плана продаж и развитие отношений с клиентами.
  • Разделите 5 уровней дохода продажников с разницей вознаграждения в 20%.
  • Отмените ставку.
  • Используйте в качестве наград и бонусов не только деньги: книги, бонусы, сертификаты на спортзал, путевка для детей в лагерь, оплата обучения и курсов. Рассказывайте сотрудникам о долгосрочных планах компании.
  • Внедрите штрафы за административные проступки: денежные штрафы, лишение привилегий.

Источник: https://zen.yandex.com/media/id/5d9dc0b943fdc000ad772515/motivaciia-otdela-prodaj-podrobnaia-instrukciia-dlia-rukovoditelia-5ec6526d3fa8210c3e5dc9ea

Об успешном бизнесе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: